Gli incentivi per funzioni tecniche non sono una gratifica generica, né una voce accessoria da ricondurre indistintamente ai sistemi premiali ordinari dell’amministrazione. Sono, invece, uno strumento speciale che il legislatore ha previsto sin dalla prima Legge Quadro sui lavori pubblici 109/94 (c.d. legge Merloni) per valorizzare il personale tecnico interno, rafforzare la capacità amministrativa delle stazioni appaltanti e ridurre il ricorso a professionalità esterne.
È questo il punto centrale del Parere CTAP n. 21 del 9 aprile 2026, trasmesso dall’Ordine degli Ingegneri della Provincia di Roma a numerose istituzioni nazionali, amministrazioni pubbliche, autorità indipendenti, organismi rappresentativi e soggetti operanti nel settore dei contratti pubblici. Il parere affronta una questione di grande rilievo pratico: se le amministrazioni possano sostituire il tradizionale incentivo parametrato al 2% con forme alternative di remunerazione, quali MBO, sistemi di performance management o indennità una tantum predeterminate in misura fissa.
La risposta è netta: la forma alternativa è astrattamente possibile, ma non può trasformarsi in un meccanismo forfettario, standardizzato e sganciato dalla reale consistenza delle attività tecniche svolte. L’art. 45 del d.lgs. 36/2023 consente alle stazioni appaltanti e agli enti concedenti di prevedere modalità diverse di remunerazione delle funzioni tecniche. Tuttavia, questa apertura non autorizza qualsiasi soluzione organizzativa o retributiva.
La norma, infatti, continua a configurare l’incentivo come istituto collegato alle singole procedure di affidamento, alle attività tassativamente indicate nell’Allegato I.10 e al concreto apporto del personale interno. Il CTAP evidenzia quindi che la possibilità di adottare una diversa modalità di remunerazione non può essere letta come facoltà di svuotare l’istituto della sua causa tipica.
In altri termini, ciò che può cambiare è il modello tecnico di corresponsione; ciò che non può cambiare è la funzione sostanziale dell’incentivo. Se una policy aziendale riconosce importi fissi, senza un rapporto effettivo con l’importo della procedura, la complessità dell’intervento, il numero degli incarichi, la loro contemporaneità e le responsabilità concretamente assunte, il rischio è evidente: attività profondamente diverse vengono trattate come se fossero sostanzialmente equivalenti.
Ma non è così. Non è equivalente gestire un affidamento semplice e assumere ruoli centrali in un’opera complessa. Non è equivalente svolgere un incarico marginale e presidiare attività tecniche, amministrative e contabili esposte a responsabilità significative. Non è equivalente contribuire episodicamente a una procedura e assumere in modo continuativo funzioni essenziali per il buon esito dell’intervento.
Il forfait non incentiva ma la contrario livella e di conseguenza demotiva. Il problema non è soltanto economico. È organizzativo, giuridico e culturale. Un incentivo fisso e predeterminato non premia chi lavora meglio, chi assume incarichi più gravosi, chi contribuisce in misura decisiva al raggiungimento del risultato amministrativo. Al contrario, tende ad appiattire le differenze, rendendo il trattamento economico sostanzialmente indifferente rispetto alla qualità, alla complessità e alla responsabilità dell’attività svolta. Così facendo, l’incentivo perde la propria natura di leva premiale. Non orienta i comportamenti, non rafforza la responsabilizzazione interna, non stimola la crescita delle competenze tecniche dell’amministrazione.
Nel Parere n. 21 il CTAP fa presente che l’incentivo per le funzioni tecniche non è una generica voce retributiva accessoria, ma uno strumento predisposto dal legislatore per rafforzare l’efficienza della stazione appaltante, valorizzare il personale interno e rendere più efficace l’azione amministrativa nella gestione di lavori, servizi e forniture. Quando viene ridotto a una somma fissa, a prescindere dalla reale gravosità dell’attività svolta, tale funzione viene inevitabilmente meno.
Non di meno, il nuovo Codice dei contratti pubblici non può essere letto per compartimenti stagni. Per questo, l’art. 45 deve essere interpretato alla luce dei principi generali del Codice, in particolare del principio del risultato e del principio della fiducia.
Il principio del risultato impone che gli strumenti organizzativi e premiali siano orientati al miglior conseguimento dell’interesse pubblico. Se l’incentivo deve contribuire al risultato, esso deve essere costruito in modo da premiare le prestazioni effettivamente più rilevanti, più complesse e più incidenti sul buon esito della procedura. Un sistema forfettario, invece, non distingue adeguatamente tra chi assume funzioni più gravose e chi svolge compiti meno impegnativi. Di conseguenza, neutralizza proprio l’effetto propulsivo che l’art. 45 dovrebbe produrre.
Lo stesso vale per il principio della fiducia. Fidarsi del personale tecnico interno significa riconoscerne autonomia, competenza e responsabilità. Ma la fiducia non può restare un principio astratto: deve tradursi anche in un sistema capace di valorizzare concretamente le professionalità impegnate. Una policy che comprime il riconoscimento economico entro importi standardizzati e non correlati alla responsabilità effettivamente assunta rischia di ottenere l’effetto opposto: non rafforza il capitale tecnico interno, ma lo disincentiva.
Il tema non può essere ridotto a una mera questione contabile. Non si tratta solo di stabilire se riconoscere il 2%, una percentuale inferiore, una quota fissa o una diversa forma premiale. La vera questione è un’altra: il sistema adottato è realmente idoneo a incentivare le professionalità interne? È proporzionato alla complessità delle attività svolte? Tiene conto delle responsabilità assunte? Premia chi contribuisce in modo effettivo al risultato? Rafforza la capacità tecnica dell’amministrazione?
Se la risposta è negativa, la policy non è soltanto discutibile sul piano dell’opportunità ma anche incoerente con la ratio dell’art. 45. In un sistema degli appalti sempre più complesso, nel quale alle stazioni appaltanti si chiede di programmare, progettare, affidare, dirigere, controllare, collaudare e rendicontare interventi spesso delicati e strategici, depotenziare l’incentivo significa indebolire proprio le competenze che dovrebbero garantire qualità, tempestività e legalità dell’azione amministrativa.
Le amministrazioni possono certamente costruire modelli alternativi al tradizionale meccanismo del 2%, ma tali modelli devono restare coerenti con la funzione dell’istituto: premiare il lavoro tecnico effettivamente svolto, valorizzare le responsabilità assunte, incentivare il risultato e consolidare la fiducia nelle professionalità interne.
Più in generale, una sottovalutazione dell’importanza dell’incentivo per le funzioni tecniche, delle modalità di ripartizione e concreta liquidazione al proprio personale, rappresenta una rinuncia alla funzione stessa dell’incentivo, con il rischio di minare irreparabilmente alla base quei principi della fiducia e del risultato sui quali si fonda la tenuta dell’intero sistema degli appalti pubblici.
E una pubblica amministrazione che vuole davvero conseguire il risultato non può permettersi di rinunciare alle proprie competenze tecniche.
ingminotti 
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